Топовый венчурный фонд a16z обсуждает реальность найма в криптоиндустрии: ветераны рынка против междисциплинарных экспертов — кто же победитель?

По мере развития криптоиндустрии возникает огромный спрос на таланты, и основателям криптокомпаний необходимо знать, как находить и привлекать выдающихся специалистов — как нативных представителей криптоотрасли, так и профессионалов с традиционным техническим опытом. Однако один из главных вопросов заключается в следующем: нужно ли нанимать людей с опытом работы в криптоиндустрии или достаточно тех, кто способен быстро обучаться? Это вызывает бесконечные споры внутри компаний.

Хорошая новость в том, что криптовалютная индустрия — не первая отрасль, столкнувшаяся с трудностями в поиске кадров. Это значит, что вы можете воспользоваться уже устоявшимися практиками, чтобы найти подходящих специалистов с нужными навыками. Цель этого руководства — помочь основателям и рекрутерам определить, когда опыт работы в криптоиндустрии критически важен, когда другие виды опыта могут принести наибольшую пользу, а также какие вызовы и нюансы следует учитывать в процессе найма.

Чтобы упростить подход, можно рассуждать так: между криптокомпаниями и традиционными технологическими компаниями действительно есть различия, но в процессах поиска, найма и адаптации сотрудников, а также в лучших практиках, вы строите не «криптокомпанию», а технологическую компанию. Поэтому обязательно применяйте проверенные лучшие практики, чтобы находить людей с нужными навыками.

Вам нужны специалисты с криптонативными и традиционными навыками

Общее правило таково: специалисты, нативные для криптоиндустрии, обладают важным преимуществом — они могут сразу приступить к работе. Высокорисковые проекты часто ограничены во времени, и каждый день на счету. Иногда криптонативные знания действительно незаменимы. Особенно это касается позиций, связанных с блокчейн-технологиями и инфраструктурой их применения — даже самые опытные профессионалы могут столкнуться с крутой кривой обучения.

Разработка смарт-контрактов — отличный пример. Эти самовыполняющиеся протоколы кодируются непосредственно в блокчейне и требуют точности, а также понимания децентрализованной логики, что кардинально отличается от традиционного программирования. Одна уязвимость в смарт-контракте может привести к катастрофическим последствиям, вплоть до потери миллионов долларов, поэтому это высокорисковая область, где знание правил критически важно.

Вводить специалистов в отрасль с такой крутой кривой обучения может быть сложно, поскольку кандидатам потребуется время, чтобы освоить нюансы блокчейн-технологий — децентрализация против централизации, большая открытость и т.д. — а также «духовную культуру» криптоиндустрии, включающую всё: от специфической терминологии до образа мышления. Тем не менее, специалисты из традиционных компаний могут способствовать развитию криптоотрасли во многих сферах, особенно когда компания начинает масштабироваться. Например, профессионалы с опытом в программной инженерии или операционном управлении могут привнести разнообразные навыки и богатый опыт, часто приобретённый в крупных софтверных компаниях. Такие специалисты обычно совмещают несколько ролей, умеют преодолевать внутреннюю бюрократию и препятствия для достижения результата. В быстрорастущих междисциплинарных командах криптоиндустрии такая операционная гибкость становится мощным активом.

Опыт масштабирования также крайне важен. Кандидаты из традиционных компаний часто участвовали в разработке продуктов, которыми пользуются миллионы пользователей, и решали сопутствующие вызовы: обеспечение стабильной работы систем при экстремальных нагрузках, оптимизация производительности на больших масштабах и реагирование на непредсказуемые всплески спроса. Этот опыт напрямую применим к продуктам Web3, поскольку они переходят от нишевой криптоаудитории к более массовому рынку.

Например, кандидаты из финтех-компаний могут обладать ценным опытом в области платёжных технологий или финансового регулирования, что также может быть полезно для вашего бизнеса. Если вы разрабатываете инфраструктуру или потребительские приложения, существует большой пул специалистов, которые годами накапливали опыт масштабирования именно в этих сферах. Оцените, где их опыт пересекается с вашими задачами, и подумайте, как быстро они смогут освоить специфические криптотехнологии, чтобы собрать идеальную команду. В более широком смысле, кандидаты с опытом в дизайне, пользовательском опыте, масштабируемости, безопасности и лидерстве также могут ускорить инновации в криптоиндустрии, поскольку эти навыки часто являются отраслевыми и могут даже оказаться предпочтительнее, чем у кандидатов без такого опыта.

Определив необходимые навыки и типы специалистов (включая понимание, нужен ли им действительно криптонативный опыт), следующим шагом будет их поиск и привлечение.

Найм выдающихся специалистов из любых сфер

Главный вызов и главная возможность — это две стороны одной медали: вы — криптокомпания.

Для некоторых кандидатов из традиционных компаний волатильность криптоиндустрии, недавняя неопределённость регулирования, профессиональная терминология и децентрализованные продукты могут показаться слишком чуждыми или непривлекательными, а иногда и тем и другим одновременно. Но для других та же новизна и периодическая нестабильность, напротив, вызывают азарт — это не недостаток, а особенность компании. В процессе собеседования выясните, как кандидат относится к стабильности и комфорту крупных компаний, а также к возможностям и вызовам быстрорастущих компаний. Расскажите им о вызове, с которым ваша команда столкнулась за последние недели, объясните, как вы его преодолели, и подчеркните, какие обязанности должен брать на себя каждый член команды с учётом масштаба и стадии развития компании. Их реакция покажет, как они поведут себя в аналогичной ситуации, а как минимум даст им понять, чего ожидать от компании в следующий раз.

Кандидаты могут мало знать о криптоиндустрии на момент первого контакта, но естественное любопытство и интерес к преимуществам децентрализации — ключевой фактор. В процессе найма важным сигналом будет то, углубляются ли их знания и вовлечённость со временем: изучают ли они самостоятельно материалы по теме? Задают ли более конкретные вопросы по мере получения новых знаний? И так далее.

Чтобы различать две категории кандидатов — скептиков и заинтересованных в криптоиндустрии — и не тратить впустую время и ресурсы, как можно раньше выясняйте мотивацию кандидата, чтобы убедиться, что его цели совпадают с направлением вашей компании. Это базовый принцип найма, но его стоит подчеркнуть, поскольку он особенно важен в криптовалютной индустрии.

Каждое собеседование должно быть индивидуализировано: что движет кандидатом в выборе текущей работы? Что удерживало его на предыдущих позициях? Эти факторы, скорее всего, будут играть ключевую роль и в его нынешнем решении. Начинайте выяснять ответы на эти вопросы уже с первого телефонного разговора с кандидатом.

В финале процесса найма вы хотите получить человека, разделяющего видение компании и испытывающего страсть к вашему продукту. В то же время ваша команда должна с нетерпением ждать прихода нового сотрудника; это поможет вам понять, подходит ли кандидат вашей компании, независимо от его опыта в криптоиндустрии. Это всегда должно быть вашим ориентиром.

Поскольку вы нацелены на кандидатов с сильной жаждой знаний, адаптируйте свою рекрутинговую стратегию под их особенности. Начните с объяснения двух культурных различий в криптоиндустрии: одна — «компьютерная культура», рассматривающая блокчейн как инструмент для создания новых сетей и продвижения новой вычислительной парадигмы; другая — «казино-культура», сосредоточенная на спекуляциях, трейдинге и азартных играх. Затем расскажите, как эта новая индустрия предоставляет кандидатам уникальную возможность переосмыслить будущее технологий, что во многом напоминает ранние этапы развития интернета.

Полезное умственное упражнение — попытаться рассказать о вашем продукте и компании, не упоминая криптотехнологии. Какие проблемы решает ваша компания? Что вдохновило вас её основать? Почему она делает мир лучше? Такой подход поможет донести идею и видение компании, не отвлекая слушателя техническими деталями.

Ещё один хороший способ начать разговор — просто спросить: «Что вы знаете о криптоиндустрии?» Даже если ответ будет скептическим или негативным — например, истории из новостей или рассказы о казино-культуре — это даст вам возможность обсудить настоящие опасения кандидата: внешние факторы (политика), внутренние (техническая сложность), личные (готовность к риску) и т.д. Вы можете поделиться тем, что многие в криптоиндустрии разделяют некоторые скептические взгляды, и перевести разговор на те крутые технические задачи, которые решает ваш проект.

Не для всех главным мотиватором являются деньги, но вы также должны быть готовы подчеркнуть финансовые преимущества работы в криптоиндустрии. Исторически лучшие специалисты часто отказывались присоединяться к молодым компаниям по трём причинам: (1) высокая интенсивность работы; (2) плохой баланс между работой и личной жизнью; (3) отсутствие ликвидной компенсации. Даже если вы решили первые две проблемы, третья может стоить вам множества потенциальных кандидатов.

В отличие от редких событий ликвидности в эпоху Web2, таких как IPO или поглощения, инновации в компенсациях — например, структура оплаты на основе токенов — могут обеспечить ранним компаниям финансовую выгоду и ликвидность. Обязательно используйте программы поэтапного предоставления/выплаты токенов, которые частично привязывают сотрудников к долгосрочным целям компании. Компенсация — сложная тема и, очевидно, самая важная для соискателей, поэтому убедитесь, что вы готовы подробно её обсуждать.

Если вы хорошо выполните эти шаги, у вас будет отличный шанс заинтересовать лучших специалистов из других отраслей вашей компанией. Далее вам нужно будет помочь им понять, как максимально эффективно проявить себя в повседневной работе.

Важные моменты при адаптации новых сотрудников

Интеграция новых специалистов в компанию Web3 требует образовательных усилий для сокращения периода адаптации. На этапе собеседований вы уже определили пробелы в знаниях каждого кандидата. Используйте эту информацию, чтобы спроектировать процесс адаптации и как можно быстрее восполнить эти пробелы.

Например, новым сотрудникам может понадобиться помощь, чтобы выйти за рамки технических деталей блокчейна и децентрализованных систем, понять реальные задачи, которые им предстоит решать, и укрепить уверенность в своей роли.

Регулярные сессии по обмену знаниями, где новые сотрудники общаются с более опытными коллегами из криптоиндустрии, способствуют командной работе и позволяют участникам учиться друг у друга. Программы наставничества могут соединять новичков с опытными профессионалами Web3, предоставляя ценный практический опыт. Ещё лучше — структурировать проекты так, чтобы «единороги» криптоиндустрии (то есть специалисты, обладающие всеми необходимыми навыками, знаниями и опытом) работали в паре с новичками, помогая им со временем самим стать такими «единорогами».

Повышение квалификации и обучение также необходимы и будут оставаться важными по мере развития отрасли. Блоги, подкасты и образовательные курсы по блокчейну — например, как пользоваться смарт-кошельками, как стейкать, токеномика, проектирование смарт-контрактов или базовые концепции блокчейна в разных сценариях — являются отличной отправной точкой для постоянного обучения. Сотрудничество с наставниками из зрелых криптоорганизаций даёт практический опыт, а лидеры мнений в индустрии могут делиться глубокими инсайтами через отчёты (включая наш собственный «Отчёт о состоянии криптовалют»).

Главное — что бы ни понадобилось вашим новым сотрудникам для достижения выдающихся результатов, ваша задача — с первого дня помогать им учиться, находить или получать эти ресурсы.