Quỹ đầu tư hàng đầu a16z bàn về thực trạng tuyển dụng trong lĩnh vực crypto: Lão làng trong ngành vs chuyên gia đa lĩnh vực, ai mới là người chiến thắng?

Khi ngành công nghiệp tiền mã hóa phát triển đã tạo ra nhu cầu lớn về nhân tài, các nhà sáng lập trong lĩnh vực crypto cần biết cách tìm kiếm và tuyển dụng những nhân tài xuất sắc—bao gồm cả những người bản địa trong ngành crypto lẫn những người có kinh nghiệm công nghệ truyền thống. Tuy nhiên, một trong những câu hỏi lớn nhất là: bạn cần tuyển người đã có kinh nghiệm trong ngành crypto, hay là người có khả năng học hỏi kiến thức về ngành này? Điều này đã gây ra những cuộc tranh luận không hồi kết trong nội bộ các công ty.

Tin tốt là, ngành công nghiệp tiền mã hóa không phải là ngành đầu tiên gặp khó khăn về nguồn nhân lực. Điều này có nghĩa là bạn có thể học hỏi từ những kinh nghiệm thực tiễn đã được kiểm chứng để tìm ra những nhân tài phù hợp với kỹ năng cần thiết. Mục đích của hướng dẫn này là giúp các nhà sáng lập và nhà tuyển dụng xác định khi nào kinh nghiệm trong ngành crypto là tối quan trọng, khi nào các loại kinh nghiệm khác có thể tạo ra tác động lớn nhất, cũng như những thách thức và yếu tố cần cân nhắc trong quá trình tuyển dụng.

Để đơn giản hóa tư duy, bạn có thể hiểu như sau: các công ty crypto thực sự có một số điểm khác biệt so với các công ty công nghệ truyền thống, nhưng trong quy trình và thực tiễn tốt nhất về tìm kiếm, tuyển dụng và hội nhập nhân tài, bạn không phải đang xây dựng một “công ty crypto”, mà là một công ty công nghệ. Vì vậy, hãy áp dụng những thực tiễn tốt nhất đã được kiểm chứng để tìm kiếm nhân tài có kỹ năng phù hợp.

Bạn cần nhân tài vừa có kỹ năng bản địa crypto vừa có kỹ năng truyền thống

Nguyên tắc chung là, các chuyên gia bản địa trong ngành crypto có một lợi thế quan trọng: họ có thể bắt tay vào công việc ngay lập tức. Các dự án có rủi ro cao thường rất gấp rút về thời gian, mỗi ngày đều rất quan trọng. Đôi khi, kiến thức chuyên môn bản địa về crypto là điều không thể thiếu. Điều này đặc biệt đúng với các vị trí liên quan đến công nghệ blockchain và hạ tầng ứng dụng của nó, ngay cả những chuyên gia lành nghề nhất cũng có thể phải đối mặt với đường cong học tập dốc đứng.

Phát triển hợp đồng thông minh là một ví dụ điển hình. Những giao thức tự động này được mã hóa trực tiếp trên blockchain, đòi hỏi độ chính xác cao cũng như sự hiểu biết về logic phi tập trung, điều này hoàn toàn khác biệt với lập trình truyền thống. Một lỗ hổng trong hợp đồng thông minh có thể gây ra hậu quả thảm khốc, thậm chí là thiệt hại hàng triệu đô la, vì vậy đây là một lĩnh vực rủi ro cao, hiểu rõ các quy tắc là điều tối quan trọng.

Đưa nhân tài vào một ngành có đường cong học tập dốc như vậy có thể là một thách thức, vì ứng viên có thể cần thời gian để thích nghi với những khác biệt tinh vi của công nghệ blockchain—phi tập trung so với tập trung, tính mở hơn, v.v.—cũng như “văn hóa tinh thần” của ngành crypto, bao gồm mọi thứ từ thuật ngữ văn hóa khác biệt đến cách tư duy. Tuy nhiên, nhân tài từ các công ty không thuộc ngành crypto có thể thúc đẩy sự phát triển của ngành ở nhiều lĩnh vực, đặc biệt là khi công ty bắt đầu mở rộng. Ví dụ, các chuyên gia truyền thống có nền tảng về kỹ thuật phần mềm hoặc vận hành có thể mang lại bộ kỹ năng đa dạng và kinh nghiệm phong phú, thường được rèn luyện tại các công ty phần mềm lớn. Những chuyên gia này thường đảm nhiệm nhiều vai trò, có khả năng đối phó với bộ máy quan liêu phức tạp và các rào cản nội bộ để thúc đẩy dự án hoàn thành. Trong các đội ngũ đa ngành phát triển nhanh của ngành crypto, sự linh hoạt trong vận hành này trở thành một tài sản mạnh mẽ.

Kinh nghiệm về mở rộng quy mô cũng rất quan trọng. Các ứng viên truyền thống thường đã tham gia phát triển các sản phẩm phục vụ hàng triệu người dùng và giải quyết những thách thức đi kèm với thành công: đảm bảo hệ thống vận hành ổn định dưới tải hạ tầng cực lớn, tối ưu hóa hiệu suất quy mô lớn và đối phó với những đợt tăng trưởng nhu cầu không thể dự đoán. Kinh nghiệm này áp dụng trực tiếp cho các sản phẩm Web3, vì các sản phẩm này đang chuyển từ nhóm người dùng crypto nhỏ sang thị trường đại chúng hơn.

Ví dụ, các ứng viên đến từ công ty fintech có thể có kinh nghiệm quan trọng liên quan đến công nghệ thanh toán hoặc quy định tài chính, những kinh nghiệm này cũng có thể hữu ích cho doanh nghiệp của bạn. Nếu bạn đang phát triển hạ tầng hoặc ứng dụng cho người dùng cuối, thì có một lượng lớn nhân tài đã tích lũy kinh nghiệm mở rộng quy mô trong các lĩnh vực này suốt nhiều năm. Hãy cân nhắc những điểm giao thoa của các kinh nghiệm này và đánh giá cách giúp họ nhanh chóng nắm bắt các công nghệ đặc thù của ngành crypto để xây dựng đội ngũ lý tưởng của bạn. Rộng hơn, các ứng viên có kinh nghiệm về thiết kế, trải nghiệm người dùng, khả năng mở rộng, bảo mật và lãnh đạo cũng có thể thúc đẩy đổi mới trong ngành crypto, vì những kỹ năng này thường mang tính chuyên môn lĩnh vực, thậm chí có thể phù hợp hơn so với những người không có kinh nghiệm như vậy.

Sau khi xác định được kỹ năng và nhân sự cần thiết (bao gồm cả việc họ có thực sự cần kinh nghiệm bản địa crypto hay không), bước tiếp theo là bắt đầu tuyển dụng họ.

Tuyển dụng nhân tài xuất sắc từ mọi nền tảng

Thách thức lớn nhất và cũng là cơ hội lớn nhất thực ra là hai mặt của cùng một vấn đề: bạn là một công ty crypto.

Đối với một số ứng viên đến từ các công ty truyền thống, sự biến động của ngành crypto, sự không chắc chắn về quy định gần đây, thuật ngữ ngành cũng như các sản phẩm phi tập trung có thể khiến họ cảm thấy quá xa lạ hoặc thiếu sức hút, thậm chí là cả hai. Nhưng đối với những người khác, chính cảm giác xa lạ và đôi khi bất ổn đó lại khiến họ cảm thấy phấn khích—đây không phải là khuyết điểm mà là đặc điểm của công ty. Trong các cuộc trò chuyện tuyển dụng, hãy tìm hiểu sâu cách ứng viên nhìn nhận về sự ổn định và thoải mái của các công ty lớn, cũng như cơ hội và thách thức mà các công ty phát triển nhanh mang lại. Hãy giới thiệu cho họ một thách thức mà đội ngũ của bạn đã gặp phải trong vài tuần qua, giải thích cách bạn đã đối mặt với nó, và nhấn mạnh rằng, xét đến quy mô và giai đoạn phát triển của công ty, mỗi thành viên đều phải đảm nhận trách nhiệm nhất định. Phản ứng của họ có thể cho bạn biết cách họ sẽ đối phó trong những tình huống tương tự, ít nhất thì cũng giúp họ hiểu được kỳ vọng của công ty đối với mỗi người khi tình huống đó xảy ra lần nữa.

Khi bạn tiếp cận lần đầu, ứng viên có thể chưa biết nhiều về ngành crypto, nhưng sự tò mò và quan tâm tự nhiên đến lợi thế phi tập trung là chìa khóa. Trong quá trình tuyển dụng, một tín hiệu quan trọng là kiến thức và mức độ tham gia của họ có tăng lên theo thời gian không: họ có tự nghiên cứu các nội dung liên quan không? Họ có đặt ra những câu hỏi cụ thể hơn sau khi học được kiến thức mới không? Vân vân.

Để phân biệt hai loại ứng viên—người hoài nghi về ngành crypto và người quan tâm đến ngành này—cũng như tránh lãng phí thời gian và tiền bạc của bạn, hãy tìm hiểu động lực của ứng viên càng sớm càng tốt để đảm bảo họ phù hợp với định hướng của công ty bạn. Đây là nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng, nhưng rất đáng nhấn mạnh vì nó cực kỳ quan trọng, đặc biệt là trong ngành tiền mã hóa.

Mỗi cuộc trò chuyện tuyển dụng đều cần được cá nhân hóa cho từng ứng viên: điều gì thúc đẩy họ chọn công việc hiện tại? Điều gì khiến họ gắn bó với vai trò trước đây? Những yếu tố này rất có thể cũng là phần quan trọng trong quyết định lần này của họ. Hãy bắt đầu tìm hiểu câu trả lời cho những câu hỏi này ngay từ cuộc gọi đầu tiên với ứng viên.

Ở giai đoạn cuối của quy trình tuyển dụng, bạn muốn tuyển được một người phù hợp với tầm nhìn của công ty và đam mê sản phẩm của bạn. Đồng thời, đội ngũ của bạn cũng cần cảm thấy hào hứng với nhân viên mới; điều này sẽ giúp bạn đánh giá liệu ứng viên có phù hợp với công ty hay không, bất kể họ có kinh nghiệm trong ngành crypto hay không. Đây luôn là kim chỉ nam của bạn.

Vì bạn đang nhắm đến những ứng viên có tinh thần ham học hỏi mạnh mẽ, nên cần cá nhân hóa thông điệp tuyển dụng của mình dựa trên đặc điểm của họ. Bạn có thể bắt đầu bằng cách giải thích hai khác biệt về văn hóa trong ngành crypto: Một là “văn hóa máy tính”, coi blockchain là công cụ xây dựng mạng lưới mới để thúc đẩy phong trào tính toán mới; hai là “văn hóa sòng bạc”, chủ yếu tập trung vào đầu cơ, giao dịch và cờ bạc. Sau đó, bạn có thể chia sẻ cách ngành công nghiệp mới nổi này mang lại cho ứng viên cơ hội độc đáo để định hình lại tương lai của công nghệ, điều này khá giống với giai đoạn đầu của sự phát triển Internet.

Một bài tập tư duy hữu ích là thử nói về sản phẩm và công ty của bạn mà không đề cập đến công nghệ crypto. Công ty bạn giải quyết vấn đề gì? Điều gì truyền cảm hứng cho bạn sáng lập nó? Tại sao nó lại khiến thế giới trở nên tốt đẹp hơn? Phương pháp này giúp bạn truyền đạt triết lý và tầm nhìn của công ty mà không khiến người nghe bị phân tâm bởi các chi tiết kỹ thuật.

Một điểm khởi đầu tốt khác là đơn giản hỏi: “Bạn biết gì về ngành crypto?” Dù nhận được câu trả lời hoài nghi hay tiêu cực—chẳng hạn như những câu chuyện trên báo chí hoặc mô tả về văn hóa sòng bạc—điều này cũng giúp bạn mở ra chủ đề và lắng nghe những mối quan tâm thực sự của họ: yếu tố bên ngoài (chính sách), yếu tố nội tại (độ phức tạp kỹ thuật), yếu tố cá nhân (khả năng chịu rủi ro), v.v. Bạn có thể chia sẻ rằng nhiều người trong ngành crypto cũng đồng ý với một số quan điểm hoài nghi, và hướng cuộc trò chuyện sang những vấn đề công nghệ thú vị mà dự án của bạn đang giải quyết.

Không phải ai cũng được thúc đẩy chủ yếu bởi tiền bạc, nhưng bạn cũng cần sẵn sàng nhấn mạnh lợi ích tài chính của ngành crypto. Lịch sử cho thấy, nhân tài hàng đầu thường không muốn gia nhập các công ty giai đoạn đầu vì ba lý do: (1) Văn hóa làm việc cường độ cao; (2) Cân bằng công việc-cuộc sống kém; (3) Thiếu phần thưởng thanh khoản. Ngay cả khi bạn giải quyết được hai vấn đề đầu, vấn đề thứ ba cũng có thể khiến bạn mất đi nhiều ứng viên tiềm năng.

So với các sự kiện thanh khoản hiếm hoi như IPO hoặc mua lại trong thời kỳ Web2, các đổi mới về lương thưởng như cấu trúc trả lương dựa trên token có thể mang lại lợi ích tài chính và thanh khoản cho các công ty giai đoạn đầu. Hãy chắc chắn sử dụng các kế hoạch trao thưởng/trao token có mức độ khóa nhất định để gắn kết nhân viên với mục tiêu dài hạn của công ty. Lương thưởng là một chủ đề phức tạp và rõ ràng là điều ứng viên quan tâm nhất, vì vậy hãy đảm bảo bạn đã chuẩn bị kỹ để thảo luận về nó.

Nếu bạn thực hiện tốt các bước này, bạn sẽ có cơ hội lớn thu hút được những nhân tài hàng đầu ngoài ngành quan tâm đến công ty của mình. Tiếp theo, bạn cần giúp họ xác định cách đóng góp tốt nhất trong công việc hàng ngày.

Lưu ý về hội nhập nhân viên mới

Đưa nhân tài mới hòa nhập vào công ty Web3 cần rút ngắn thời gian thích nghi thông qua đào tạo. Trong quá trình phỏng vấn, bạn đã xác định được những lỗ hổng kiến thức của từng người. Hãy tận dụng thông tin này để thiết kế trải nghiệm hội nhập, nhanh chóng lấp đầy những lỗ hổng đó.

Ví dụ, nhân viên mới có thể cần được hỗ trợ để vượt qua các chi tiết kỹ thuật của blockchain và hệ thống phi tập trung, hiểu các vấn đề thực tế mà họ sẽ giải quyết và tăng cường sự tự tin vào vai trò của mình.

Thường xuyên tổ chức các buổi chia sẻ kiến thức, tạo điều kiện cho nhân viên mới giao lưu với các thành viên kỳ cựu giàu kinh nghiệm trong ngành crypto, có thể thúc đẩy tinh thần hợp tác và giúp các thành viên học hỏi điểm mạnh của nhau. Các dự án hướng dẫn có thể ghép cặp thành viên mới với các chuyên gia Web3 giàu kinh nghiệm, cung cấp cơ hội học tập thực tiễn quý giá. Tốt hơn nữa, bạn có thể cấu trúc các dự án để nhân tài “kỳ lân” trong ngành crypto (tức là người sở hữu đầy đủ kỹ năng, kiến thức và nền tảng) đồng hành cùng thành viên mới, giúp họ phát triển thành “kỳ lân” của riêng mình theo thời gian.

Nâng cao kỹ năng và đào tạo cũng là điều cần thiết, và sẽ tiếp tục quan trọng khi ngành phát triển. Các nguồn tài nguyên như blog, podcast và khóa học về blockchain—ví dụ như cách sử dụng ví thông minh, cách staking, tokenomics, thiết kế hợp đồng thông minh, hoặc các khái niệm cơ bản về blockchain trong các bối cảnh khác nhau—là điểm khởi đầu tốt cho việc học tập liên tục. Hợp tác với các mentor trong các tổ chức crypto lâu năm có thể mang lại kinh nghiệm thực tiễn, trong khi các nhà lãnh đạo tư tưởng trong ngành có thể cung cấp những góc nhìn sâu sắc qua các báo cáo (bao gồm cả “Báo cáo hiện trạng tiền mã hóa” của chúng tôi).

Điều quan trọng là, bất kể nhân viên mới của bạn cần gì để tỏa sáng, nhiệm vụ của bạn là giúp họ học hỏi, tìm kiếm hoặc tiếp cận các nguồn lực đó ngay từ ngày đầu tiên.