2025年Web3求職市場報告：1萬人擠28崗，該怎麼贏？

如果你刷過求職論壇、聽過 Web3 播客，或是參加過某場「區塊鏈+職業」的分享會，你大概率聽過這些關鍵字：「產業上升期、收入可觀、遠距辦公、扁平管理、年輕團隊」。

Web3，正在成為年輕人求職想像中的一塊「新大陸」。過去兩年，越來越多畢業生開始試圖「上鍊」。不只是技術和金融背景出身的人，就連市場、營運、設計、內容、產品等非技術人群，也開始紛紛打包履歷、投向這個看起來靈活又先鋒的行業。

但熱潮之下，機會與誤解並存。一邊是專案方喊「缺人」，一邊是新人高喊「投不進」，看似開放的入口背後，是一套仍在成型中的招募邏輯。

為了理清這個問題，2025 年 6 月， BlockBeats 與 Bitget 聯合向加密社區發起了一項深度採訪與問卷調研，針對求職方與用人方，就職業選擇、招聘路徑和崗位偏好等維度進行了信息收集，共回收有效問卷 71 份。同時，對學生、從業者、HR、業內知名獵人頭、求職平台負責人等不同角色的人群進行了訪談。

基於定量和定性資料的交叉驗證，這篇文章試圖從招聘端與求職端的雙重視角，複盤 Web3 求職這兩年發生了什麼：誰在湧入，誰在招人，什麼人在留下？ 以及更現實的問題：一個 0 經驗的新人，真的有機會在這場「去中心化」的職業叢林中突圍而出嗎？

一、從試水到湧入：過去兩年 Web3 求職發生了什麼變化？

過去兩年，Web3 求職生態悄悄轉變，從「來者不拒」到「精挑細選」。這個曾被視為前沿實驗場的行業，正逐漸成為越來越多履歷出眾畢業生的現實選擇。

如今，Web3 已不僅是極客和投機者的專屬領域，一批批精英人才正主動投身其中。

（一）從小圈子到「985+藤校」，誰在湧入 Web3？

「這個職位最近還招人嗎？」

Kitty 已經習慣了這個問題。身為 Web3 招募平台的負責人，她每週都要收到不少大學生的履歷投遞。清北復交、美本碩、競賽履歷、投行實習……這些履歷的水準，已經和兩年前「只要願意來就能上崗」的日子完全不同。

身為一位深度參與 Web3 招募的產業觀察者，Kitty 清楚地感受到：這個產業正在經歷一場求職者結構的變化。如果早期的參與者大多是對科技迷戀的極客，或是嗅覺敏銳的投機者，那麼現在的求職者更像是被「下一個時代」概念吸引的優等生。

律動 BlockBeats 研究顯示，在參與 Web3 求職問卷的受訪者中，有近八成（80.5%）來自 985/211 和普通一本高校，其中 985/211 佔比為 36.6%，普通求職者佔 43. 7.3%，而來自高職或其他院校的比例僅為 12.2%。其中，有近八成（78.05%）的受訪者表示，願意將 Web3 作為第一份工作。這項數據表明，Web3 正在從「小圈」走向「主流選擇」，吸引越來越多擁有高學歷背景的人才主動湧入。

從專業背景來看，這群高學歷求職者並非缺乏選擇。律動 BlockBeats 的研究顯示，在參與 Web3 求職問卷的受訪者中，46.34% 來自電腦與資訊科技相關專業，21.95% 來自金融與商科背景。他們原本有機會進入更穩健的傳統產業，也具備進入大廠、券商、銀行等主流產業的競爭力。

（二) 更現實的選擇，新人為何來 Web3？

為什麼這些原本可以走上更穩健路徑的「精英」，卻主動選擇投身一個波動性更大、規則尚未固化的賽道？ 這並非一場盲目的投機，而是在現實壓力下的理性轉向。要理解他們的選擇，就必須回頭看看他們本該踏入的「傳統路徑」如今是什麼樣子。

Batty 是 2025 年應屆畢業生，擁有 985 本碩、投行實習、CFA 三級通過的完整金融履歷。按照「標配路徑」，她原本以為，自己至少可以拿到一份體面而穩定的工作。然而，2024 年秋招結束時，她只收到了一個銀行後台的 offer，月到手不到一萬。

這與她的預期相差太遠。於是她沒有選擇立刻入職，而是開始頻繁在社群平台上搜尋「Web3 工作」「0 經驗怎麼進 Web3」等關鍵字，試圖尋找一條「偏航但可能通往未來」的路徑。

她的故事並不特殊。對許多金融背景的年輕人來說，Web3 不再只是一個概念，而成為逃離「內卷」的現實出口。

2022-2024 年間，傳統金融業經歷了一輪深刻的調整期。過去被視為「金飯碗」的金融職位正失去往日的光環，產業整體呈現出崗位減少、薪資下滑、內捲升級的嚴峻態勢。

此趨勢在應屆生就業上體現得尤為明顯。曾大規模吸收畢業生的頭部券商，在 2024 年秋招中僅開放百餘崗位，整個 IB 前台市場的職位供給也僅約 500 個，遠不及 2022 年單家機構的招聘量。中信證券、廣發證券等均被曝出數千人規模的裁員，金融「金飯碗」的穩定神話正在破碎。

崗位在縮，進入門檻卻不斷拔高。 「高學歷+名校背景+多段實習」成為基本配置，CFA 證書、程式設計能力、宏觀視野、英文寫作、投研框架等逐步變成「入場券」。求職者紛紛投身「就業競賽」，以求脫穎而出。

越來越多的學生被捲入激烈的求職競爭中，但高投入並不一定帶來回報。根據薪資數據顯示，2024 年國有大行一線城市基層員工起薪多集中在 7,000–10,000 元區間，年終獎僅約 2–3 萬元；非一線城市甚至低至 5,000 元。 「扣完五險一金，再交房租交通，所剩無幾。」一位入職國營銀行的畢業生這樣說。

面對傳統金融領域的收縮，不少金融應屆生將目光轉向 Web2，希望在網路產業找到新機會。但這條路也不輕鬆。一方面，網路大廠在經歷 2022-2023 年的裁員潮後，大幅縮減招聘，崗位競爭同樣激烈；另一方面，從金融轉行互聯網，還要補上技能差距和行業理解等門檻，求職難度並不比原來更低。

既然金融和大廠的主流路徑都難以走通，那問題來了：為什麼這些年輕人沒有選擇選擇同樣熱門、且看起來更有希望的 AI 產業？

畢竟，AI 是目前最熱門的風口之一。某書推出了 3500 元/天的頂尖實習生計劃，某宇宙的 TopSeed 項目也以 2000 元/天的日薪吸引了無數清北藤校背景的年輕人。在社群媒體上，「AI 崛起」幾乎成為一種共識，彷彿只要跳上這趟列車，就能駛向一個確定的未來。

但真實情況卻沒那麼簡單。無論是技術背景或非技術背景，想要在 AI 產業站穩腳跟，並不容易。

對於非技術出身的求職者來說，AI 近乎是一道封閉的門檻。沒有演算法基礎、工程經驗，能做的多是內容營運、資料標註或模型管理等外圍工作，這類職缺不僅競爭激烈、發展空間有限，也容易被自動化工具取代。不像 Web3 可以靠社群、內容、營運破圈。

而即便是技術背景的人，也不輕鬆。核心崗位高度集中在頭部大廠和科研機構，幾乎默認博士學歷或演算法競賽經驗。許多求職者即使入行，也只能負責模型微調、調參、修復 bug 等邊緣工作，缺乏創造空間。正在尋找 Web3 機會的小 A 坦言：「大廠確實在做 AI，但工作其實沒什麼創新性，很多就是微調，還要 996，沒什麼意思。」

在 AI 高速發展、崗位結構尚未外溢的階段，行業的確充滿想像力，但這並不意味著普通人有位置。它是「風口」，但未必是「機會」。

（三）Web3 到底好在哪裡？

當傳統路徑變得擁擠甚至閉塞時，一部分人開始轉向那些還沒被完全定義的新世界。 Web3，就是這樣一個選擇。相較於傳統金融與網路大廠，Web3 的一些「非典型特質」正吸引越來越多求職者：高薪、遠距辦公。

根據 BlockBeats 發布的面向 Web3 求職者的問卷調查可以發現，高薪和遠程，的確是大多數受訪者想進入 Web3 行業的關鍵因素。 82.93% 的受訪者覺得 Web3 薪資潛力大，73.17% 的人重視其豐富的遠距工作機會。

此現象與傳統產業薪資緊縮形成鮮明對比。 Web3 專案往往能夠提供即時的高額回報。根據Web3 Career的薪資統計數據，截至 2025 年 6 月，即便是初級崗位，年薪也普遍不低於 5 萬美元，約合人民幣 35 萬元（以 1 美元≈7.15 元匯率計算）。

資料來源：Web3 Career，2025 年 6 月統計
圖為 Web3非技術職位（上圖）與技術職位（下圖）在不同資歷水平下的全球薪資區間

雖然亞洲地區的薪資水平相對較低，但對於英語能力出色的求職者而言，"地理套利"成為可能——即在歐美市場獲得收入，在國內享受相對較低的生活成本。

資料來源：Web3 Career，2025 年 6 月統計
圖為 Web3非技術職位（上圖）與技術職位（下圖）按地區劃分的年均薪資情況

更為關鍵的是，Web3 行業相較傳統大廠的「非內捲」工作環境。多位從傳統網路公司轉入 Web3 的從業人員都提到了工作強度的顯著降低。一位從大廠轉入 Web3 的產品經理表示：「我來 Web3，純粹是錢多+大廠工作壓力太大心累。」

圖源社區。在 Web2 大廠「高壓加班、35 歲焦慮」已成常態的當下，這樣的工作方式近乎烏托邦。

同時，Web3 提供的遠距辦公方式，也成為吸引學生進入的一大亮點。

根據Metarficial 的調查報告顯示，53.39% 的 Web3 工作是完全遠端的，25.08% 的時間12.01%，遠低於傳統金融和網路產業。

BlockBeats 面向雇主的研究同樣顯示，線上遠端已成為多數 Web3 團隊的主流協作方式。在全球化團隊與專案製驅動的背景下，遠距辦公不僅節省了通勤時間，也讓年輕求職者在工作節奏與生活空間上獲得更多自主權。

目前就職於 Bitget 運營中心數據分析的校招生 Joseph 表示，作為典型的 i 人（內向通勤型），遠程工作讓她能夠在家中高效對接各部門工作，減少了舒適型），遠程工作讓她能夠在家中高效對接各部門工作，減少了舒適型壓力，反而提高了工作與壓力。同為 Bitget 校招生的 Ricardo 也有相似體驗，他厭惡將時間消耗在通勤路上，而 Web3 的工作節奏恰好契合其生活習慣——即便偶爾需要在下班後發布推文，但由於本身就深度參與鏈上生態，這也不過是舉手之勞。

除此之外，BlockBeats 針對 Web3 求職者的調查發現，82.93% 的受訪者覺得 Web3 代表著創新與科技前沿。同時，他們會本能地將 Web3 類比為早期的行動網路時代。 「他們經常向我做這樣的類比，認為現在的 Web3 就像 10 年前、12 年前早期行動互聯網的狀態。」一位獵人頭從業者回憶道。

在這些學生看來，Web3 仍處於一個「尚未被結構化、尚未被巨頭壟斷」的階段，底層技術已初步成熟，基礎設施逐步最大，但真正規模化用戶的應用程式還沒有誕生的機會——這恰好構成了機會。

正是這種「想像中的上升期」驅動著大量 Web2 背景人才進入這條賽道，他們普遍相信：現在就是「重啟成功路徑」的最佳時機。

二、新人破圈指南：看似「難進」的 Web3，其實很缺人

儘管 Web3 產業持續吸引大量新人湧入，但現實中的「landing（成功入行）率」卻不樂觀。 」Web3 對新人並不友善」，這是許多求職者最直接的感受。有趣的是，與新人求職無門形成鮮明對比的是，專案方也在喊著「找不到對的人」。

部落客 Web3 漢堡貓透露，交易平台與專案方普遍面臨招募困境，以至於願意為年薪的 20% 支付獵人頭費用。在 Web3 普遍高薪的基礎上，這意味著一次入職成本往往高達五、六萬元甚至更多。而即便如此，招募週期仍常常延宕數月。

這呈現出一個矛盾現象：一方面 Web3 新人很難進入行業，另一方面招募方也找不到合適的人才。問題的根源並非求職者能力不足，而是缺乏有效的人才體系。

（一）為什麼你的履歷石沉大海？

1、招募基礎設施的缺失

「我連履歷要投去哪裡都不知道」，這是無數新人在 Web3 求職遇到的第一個問題。

在傳統網路時代，以 LinkedIn、Boss 直聘等平台為代表的招募體系早已成熟：職缺標準化程度高，面試流程相對固定，求職者有明確的投遞管道。

而在 Web3 產業，類似的基礎設施至今尚未建立。儘管市面上已有一些專門的招募網站，但絕大多數職位資訊仍零散分佈於 X（原 Twitter）、Telegram 群組、Notion 頁面或 Google 表單中；不同專案的招募流程千差萬別，評價標準因人而異；不少團隊甚至沒有專職 HR，更談不上系統性的招募機制。

「這個行業的招聘，從來都不正規。」Kitty（某招聘平台的負責人）直言。相較於 Web2 成熟的招募流程和 HR 機制，大多數 Web3 專案的人力資源配置堪稱「混亂」。

她遇到的情況包括：部分團隊沒有專職 HR；面試官可能是同時負責招募、財務、社群營運的「多面手」；甚至有些 HR 因為老闆一句「我們想要 Web3 native 的人」，就直接淘汰所有有 Web2 經驗的候選人。

「許多新人的履歷石沉大海，並非 HR 故意忽略，而是整個系統性機制的缺失。」Kitty 解釋道，這讓求職者和招募者長期處於「彼此錯過」的狀態。這種非標準化的招募生態，正是 Web3 產業「野蠻生長」的縮影。

2、學歷優勢的失效與經驗悖論

除此之外，傳統求職市場中具有優勢的名校學歷，在 Web3 領域並不完全生效，即使是 QS 前 20 的碩士也可能連實習機會都找不到。這矛盾的核心在於：招募方需要「能立刻上手」的人才，而新人卻普遍缺乏可驗證的「實操經驗」。

BlockBeats 面向雇主的研究顯示，Web3 產業對新人的期望並非「學歷優先」，而是更重視實作與認知。在受訪的用人方中，近七成（68.97%）希望新人具備深入的產業理解或實際專案經驗，這意味著「懂行」往往比「好學校」更有競爭力。其次，51.72% 的雇主重視英語能力，反映出產業的國際化溝通環境；而對學歷背景有所期待的雇主為 44.83%，並非多數。

這資料進一步印證了 Web3 產業對新人「經驗至上」的嚴苛要求。但在實踐中，這似乎陷入了一個悖論，沒有經驗的新人，要如何在這個行業中獲得「經驗」？

面對這樣的困境，許多新人將視角投向了「求職中介」。 2023 年下半年開始，市場上湧現大量 Web3 訓練機構，以「保就業」「0 基礎轉行」「模擬計畫經驗」為賣點，試圖填補「經驗門檻」與「入圈路徑」的空白。

據了解，這些培訓機構的收費從 1.5 萬元到 3 萬元不等，本質上是讓求職者用金錢換取一個“職業身份”，然而，這一模式在現實中很快暴露出問題：

· 內容嚴重滯後。 不少培訓機構仍停留在 2021 年 DeFi 熱潮時期，教學內容未能跟上產業節奏，早已脫節當前的市場熱點與實際需求。 CoinGecko 資料顯示，目前活躍 Web3 專案已超 2 萬個，分佈在 20 多個細分領域中，熱點更新週期以週計算，傳統的系統學習路徑難以適應；

· 「專案經驗」存在造假成分。 多名學員回饋，所謂的實戰專案其實只是老師在群組裡講講 AMA、社群運作等基礎操作，最終透過合成影像或「包裝履歷」的方式，虛構出專案經驗；

· 所謂的「保就業」往往也變相淪為「賣實習」。 有些機構承諾的就業服務其實只是代為群發履歷，而所謂的「喜報」，往往也只是獲得了一個無薪或低薪的實習機會。

*AMA：Ask me anything（隨便問我什麼）的縮寫，在 Web3 語境中，是專案成員透過 Twitter space 等管道，與社群進行開放問答的一種活動形式。可以理解為一種直播連麥，只不過只有聲音。

有趣的是，這類訓練的受眾學歷並不低：985 本科、新加坡國立大學碩士、投行背景者都在其中。他們往往並非缺能力，而是不知該如何探索這個不透明又缺乏回饋的產業路徑。

「他們就是想轉行，又實在不知道該怎麼轉，不願意自己下場，花時間花精力去探索那個不確定性。他們想，我就掏點錢，你給我一個確定性的道路。」一位求職觀察者這樣說到。

（二）哪些崗位新人更容易突破

在探討如何進入 Web3 之前，我們必須先了解：市場真正缺什麼崗位？而哪些崗位對新人最開放？

根據 BlockBeats 面向雇主的調研顯示，營運和 BD（Business Development，商務拓展）是當前招聘需求最集中的崗位，86.21% 的受訪雇主表示正在招聘或曾尋找過該方向的新人；其次是技術類崗位，佔 51.7% 2%。

1、非技術崗位：營運與 BD

在所有非技術崗位中，營運與 BD 被普遍視為「剛需中的剛需中的剛準備」。無論 Web3 專案屬於多麼冷門的賽道，團隊規模多麼精簡，都需要這兩類職位來對接市場、整合資源、推動成長。正如獵人頭 Kevin 所說：「能帶來直接產出的崗位，才是最稀缺的崗位。」

也正因如此，這類崗位成為不少新人的首個落腳點。根據 BlockBeats 對求職者的研究，46.88% 的人傾向 BD/市場等「外部成長」方向，另有 40.63% 偏好社群營運與內容創作等「用戶觸達」類職位。這表明，在非技術路徑中，「成長」與「社群」仍是最受青睞的求職賽道。

但崗位熱度不代表發展穩定。新人要警惕的是，營運和 BD 職位普遍存在「入門容易、留存困難」的特徵。

Snow原本在一家國企做行政，2023 年年中，她決定「all in Web3」。她加入了一家 RWA（現實資產上鍊）的新創項目，做營運兼社群管理，「每天內容、活動、社群都要自己來」。雖然上手很快，但三個月後，她還是被通知「調整團隊結構，不再續約」。

「我沒有犯錯，只是被優化了。」她平靜地說，「後來才知道，他們其實是找到一個能寫內容又會做成長的新人。」這是她第一次意識到：有些崗位雖然熱度高，但人員更替速度同樣很高。

Snow 的經驗並非個案，而是 Web3 就業市場的縮影。非技術崗位雖然入門相對容易，但對綜合能力的要求極高。營運、BD 等職位不僅需要具備傳統的行銷技能，還要深度理解區塊鏈技術、熟悉各種 DeFi 協議、掌握社群營運的獨特規律，同時還要具備敏銳的市場嗅覺和強大的資源整合能力。

2、技術崗位：累積鏈上經驗

相較而言，技術類崗位則呈現「兩頭熱，中間冷」的結構性矛盾。

一方面，高階技術職長期缺：密碼學專家、ZK 工程師、安全架構師、鏈上稽核員等職位，高度依賴博士級學歷或多年鏈上開發經驗，且多數人才已投身創業或基礎建設中。正如一位從業人員所說：「真正懂鏈上邏輯的人都去創業了。」

另一方面，入門類的「Web2 轉崗」技術崗位（如前端開發、錢包接入等）則早已成為兵家必爭之地。這些職位對鏈上經驗要求不高，吸引了大量傳統網路工程師湧入，競爭日益激烈。

對新人而言，最核心的挑戰在於：如何在這兩極之間，找到自己的切入點？

事實上，許多 Web3 專案對於「既有開發能力、又理解鏈上互動邏輯」的開發者仍存在一定需求，尤其是在合約互動、預言機調用等日常開發中，這類「多面型」人才並不極度稀缺，但穩定供給並不充分。而要進入這一層級，最關鍵的積累，就是實際鏈上經驗。例如學習基礎合約語言、讀取開源專案的文檔以及參與真實專案協作。

因此，對於希望以技術崗切入 Web3 的新人而言，與其在外圍崗位卷資歷，不如儘早尋找鏈上實戰機會，透過 Hackathon 黑客松、開源專案、協作開發等方式積累「鏈感」，在過度擁擠或過度高端之間，撬開一個屬於自己的空間。

（三）成功進圈的正確開啟方式

1、敢下場：先開始，比「有經驗」更重要

不少新人初入 Web3 時都會陷入一個共同困境：不知道該如何參與。

他們擔心自己經驗不足，不敢主動出手，只能寄望於一條傳統的路徑－投履歷、等面試、被「招進來」。

但這種思考可能從根本上就錯了。事實上，當我們真正走進招募現場，卻發現一個不小的反差：許多專案團隊對「潛力新人」展現出意外的耐心與好感。

BlockBeats 面向雇主的研究同樣顯示，相較於經驗，用人方更重視的是快速學習與自我驅動能力。在一份招募指標優先評分中，「快速學習與自我驅動」得分 3.41，高於「理解 Web3 基礎概念」的 2.14 和「英文能力」的 1.79，而「具備一定產業經驗」反而排在最後，僅為 1.41。

這背後是一種務實而高效的用人邏輯：一方面，Web3 項目普遍體量小、節奏快，沒有餘力從零培養潛力；

正如一位專案方負責人直言：「我們不是不帶新人，但他得讓我看到他的勁兒。你得自己先走幾步，讓我知道你是認真的。」

這一點並不限於專案方，在交易平台的校招中同樣成立。 2025 年，Bitget 收到超過一萬份履歷，最終錄取 28 名應屆生，其中近一半並無系統性的 Web3 背景。他們共同擁有的，不是成熟履歷，而是「能被信任、值得培養」的訊號。

「我們始終相信潛力重於履歷。」Bitget HR 強調，團隊在篩選過程中會特別關注成長意願、自我驅動與可塑性，而這也正是許多「零經驗」新人能順利進入的原因。

這也意味著：你不需要一份「工作」才能開始行動。 許多真正成功進圈的人，起步時並不是通過投簡歷，而是透過主動參與、積累經驗：

· 想做運營，可以先挑一個感興趣的項目，在他們的 Discord 群中活躍，節奏申請成為 MOD（Moderator，社區管理員，

· 想做內容，可以找到你喜歡的 KOL 或作者，主動溝通、表達觀點，哪怕是一條高質量評論，也可能成為開始；

· 想做技術，可以從 Solidity、Rust 等語言入手，然後根據網上約教程嘗試寫一寫，再通過開源項目的文檔去理解他們的文檔去理解他們的文檔。以及多參與業界的 Hackathon 黑客松，和志同道合的人組隊練手，再去和感興趣的專案交流想法。

這就是 Web3 用人機制的現實：沒有確定的路徑，但給足了「試試看」的空間。與其等「準備好」，不如先動起來。靠行動累積信任，永遠比等待完美路徑更現實。

一句話總結：經驗重要，但「願意走出第一步」更重要。

2、被看見：走出去，主動社交

如果說第一個問題解決的是「要不要行動」的問題，那麼這一段要解決的的是「在哪裡行動」－答案是：在人群中。

Web3 產業有一個與傳統產業截然不同的特質：它沒有什麼求職體係可言。沒有統一的招募網站，沒有標準化的面試流程，甚至很多項目連 HR 都沒有。在這種情況下，產業開始回歸最原始的人才匹配方式：內推和熟人介紹。

「我們不會發招聘啟事。」一位計畫負責人直說，「誰靠譜、誰能幹，就拉進來試一下。主要還是靠熟人推薦，兩三個人很快就招滿了。」

聽起來草台班子，但聽起來很多草台的職位就是這麼定下來的職位。尤其對早期專案來說，人不多、節奏快，與其花時間篩履歷，不如找個「知道是誰」的人，即使沒那麼完美，也能立刻開乾。

對他們來說，「可靠」和「信得過」比「學歷好」「經驗多」優先順序更高。不是不看背景，而是沒時間從背景推論「這個人到底能不能扛事」。

所以，Web3 找到工作的核心邏輯也很簡單：你得先出現在他們的視野裡。要讓別人在有需求的時候，想得起你──這才是這個行業的招人邏輯。

對學生來說，最穩定的「被看見」的方式就是進大學區塊鏈協會（以下簡稱鏈協）。

一方面，鏈協透過公開課、內部講座等方式，幫助新成員掃盲區塊鏈基礎知識，了解行業運作方式；另一方面，也在持續對接校友資源和合作項目，為成員提供實習、兼職或志願參與的機會。

除此之外，許多鏈協還會針對業界舉辦公開活動，例如組織 AMA、協辦線下 Meetup，或參與 Hackthon 黑客松等活動籌備。這些活動不僅讓成員更早接觸專案方和從業者，也在無形中建立了鏈協在業界的「信任背書」。

「我們其實也不是專門做招聘的，但專案方經常會來問我們有沒有推薦的人。」一位鏈協組織者說，「所以我們有一個群，把專案方和學生集中拉進來，誰缺人就直接在群裡發崗位信息，同學可以直接加 HR開聊。

對專案方來說，這個機制顯著降低了篩選成本；而對學生而言，也提供了一個相對安全的試水場。很多人的第一段 Web3 經歷，往往就從鏈協出發。

如果你的學校沒有鏈協，也不用擔心。大部分協會的活動會對所有學生開放，也會提供類似的學生補貼，可以多關注相關資訊。

除了鏈協，多參加線下活動也是建立產業連結的重要方式。

「我們更願意去線下活動刷個臉，線上真的記不住人。」一位專案方坦言，「用簡歷或頭像來判斷一個人太玄學，信任值在 Web3 裡很重要，一定要建立線下連接。」跟傳統招聘流程比，這更接近一種分緣式招聘。 「很多人就是在活動裡見過幾次，後面剛好有空缺，就直接問你願不願意來試試。」

這不是一次互動換一次 offer 的遊戲，而是透過多次參與、多場對話，讓對方記住你、認可你、信任你的過程。

除了傳統的鏈協和線下活動，業界也有一些正在主動搭建「連接橋樑」的平台和項目，為缺乏人脈的新手提供更結構化的入口，可以主動關注。例如，Bitget 發起的 Blockchain4Youth 公益計劃，該項目通過多種方式，為新人提供系統性的行業引導，包括：與蘇黎世大學合作設立獎學金，支持學生深入參與 Web3 研究與項目實踐；聯合 Web3 職業平台 Bondex（相當於 Web3 行業的 Linkedin）推出一門經商 - Web3 Insider 系列更好地理解

在業界整體缺乏招募基礎設施的當下，關注這類資源能為沒有人脈背景的新手提供更明確的入場路徑。

值得注意的是，社交不等於社牛，主動社交不代表內向的人就沒有機會。在 Web3 領域，以下幾種方式同樣有效：

· 小範圍深連結：與其在一場活動中認識 20 個人，不如與 3-5 個真正契合的人建立深度連結。內向者往往更擅長一對一的深入對話，而這正是建立信任關係的最佳方式。

· 高密度社群參與：專注於 2-3 個高品質的小圈圈或社群，成為其中的活躍貢獻者，比廣撒網式的社交更有效。在小圈子中，你的專業能力更容易被看見和記住。

· 內容替代寒暄：透過寫技術部落格、分享專案複盤、發布思考總結等方式，讓你的專業能力主動「找到」對的人。許多內向的技術專家透過持續的內容輸出，建立了強大的個人品牌。

總而言之，Web3 的招聘，很多時候不是「誰來應徵」，而是「我認識的人裡誰能做這件事」。這是「標準化招募機制缺失」的副產物，但也確實更講緣分。

你不一定要表現得很優秀，但一定要被信任，至少要「知道是誰」。

在這個邏輯下，主動走出去、讓自己被看見、建立信任關係，就成了 Web3 求職的必修課。不管你是透過鏈協、線下活動，還是線上內容輸出，關鍵是要持續出現在產業的視野裡，成為那個「想得起的人」。

3、能留下：主動性與溝通協作能力

如果說「進圈」靠的是被看到，那「留下」靠的則是被信任。而真正贏得信任的，不是履歷上的資歷，而是能否在工作中體現出主動與溝通協作能力。

BlockBeats 對用人方的研究顯示，96.55% 的招募者最重視「主動性/執行力」，62.07% 重視「溝通與寫作能力」。換句話說，一個新人能否自己把事推進、是否能把複雜問題講清楚，比是不是「幣圈老人」更重要。在實際專案中，資歷反而不再是決定性因素，反而是能否迅速進入「能交付、會協作」的工作狀態，才是衡量留任價值的標準。

正如一位專案創辦人直言：「我不在乎玩過多少 Meme 項目，而是你能不能把話講清楚。」

Web

在去中心化團隊的表達能力中表達能力。 Bitget 市場部校招生 Ricardo 的經驗印證了這一點：「導師在我入職時就說，有任何想法都可以提，只要合理，就會給資源讓我推進。」這意味著，推動一個想法的前提，是你能準確、清晰地說服他人。

在 Bitget 資料分析崗位的 Joseph 眼中，有效溝通甚至能成為解決問題的加速器。有次遇到複雜問題，他直接拉同事語音溝通，對方又逐層拉上游協作者，最終促成一場 7 人會談，「大家都很願意一起把事情搞清楚。」這種主動連結與多方協調的能力，正在成為扁平化組織下的協作基石。

這種能力也直接影響招募流程。一位面試官透露：「我會問一些你答不上來的問題，不是為了考知識，而是看你怎麼組織語言。如果你沒條理，我會引導你說第一、第二、第三。如果還是說不清楚，基本就不會再繼續聊了。」在他看來，結構化表達不僅是溝通能力，更是能做到意識的體現——一個能做到這一點。

在快節奏的 Web3 專案中，表達力、邏輯性、協同意識，已不再是加分項，而是「基礎設施型能力」。它們決定了一個人能否真正跟上產業節奏，也決定了他在團隊中能否持續創造價值。

三、要選擇什麼平台，作為職涯發展的起點？

對於渴望進入 Web3 的新人來說，職業選擇的第一步，其實不是「我適合做運作還是做內容」，而是「我該從哪類組織開始」。在這個尚未建立標準職涯路徑的產業中，平台的選擇往往決定了成長的速度、方向，甚至風險承受能力。

不同於傳統產業中「投履歷、入職、等晉升」的標準流程，Web3 的入場方式往往更加非標準化、不對等，甚至帶有一定程度的混亂和偶然性。新人面對的真正問題，不是「選哪個公司」，而是「選擇哪一種進入方式」。

根據律動 BlockBeats 的研究數據，75% 的求職者將中心化交易平台視為首選起點，56.25% 選擇加入專案方或新創團隊，另有 56.25% 選擇投身於投資機構或創投機構或創投平台。

面對這些差異顯著的入口路徑，我們對其中兩條最典型的方向：交易平台與項目方，進行了深入採訪與對比，試圖還原其中的真實生態，為求職者提供更具參考價值的職業採訪與對比。

這兩條路徑各具利弊，也分別適配不同背景、能力結構與偏好的求職者。

（一）專案方：不怕「打雜」，靠實習與兼職接近核心

Web3 專案方大多是早期創業團隊，組織規模小、決策鏈短。由於缺乏系統性的訓練體系，這些團隊普遍不太「招募人」，但卻很願意「用人」──只要你能立刻上手、解決問題，身分是兼職、遠距還是實習並不重要。

這種「以交付換信任」的用人邏輯，在 Web3 專案方中十分普遍。對他們來說，招錯一個人成本極高，與其「從零培養」，不如「低成本試誤」來發現可教型人才。

Lynn是某 Web3 創業計畫的核心成員，團隊僅有五個全職、三個兼職，規模小得連辦公室都省了。她直言：「我們其實不太招人，因為自己都很難活下來。」但即便如此，她還是透過朋友推薦，招了一些實習生，負責營運或技術工作，每月 500-1000 美金不等，一天工作幾小時。這筆預算比某東的實習薪水還要高，況且還遠程、「輕鬆」，可她一點不覺得大方。 「我只看結果，只要能交付對我來說就是值得。」她笑著說。

這種配置對專案方的意義在於：成本可控制、負擔輕、隨時可撤。如果實習生表現優異，團隊就等於「撿到寶」；若不合適，也能快速止損，不產生沉沒成本。在專案生命週期普遍短暫、現金流高度不確定的背景下，這樣的安排既規避了人力支出過高的風險，又多了一份容錯空間。

當然，對新人而言，這種路徑充滿不確定性：你可能是「做最核心的事的人」，也可能只是「打雜的補位者」。但不可否認，它是少數能「直接被看見」的機會之一。

更重要的是，它是少有的、能靠近創辦人、直接理解產品與市場決策的真實窗口。你會參與實際業務、看懂社群運作的節奏，甚至可能捲入融資、生態合作的推進過程，獲得遠遠超越傳統實習經驗的成長密度。

當然，它不適合所有人：沒有培養計畫、沒有晉升管道、一切靠自己摸索。今天還在主導成長策略，明天可能因團隊重組而被「優化」。但對於那些願意用實戰換經驗、能接受波動性、不怕從零做起的新人來說，這是 Web3 產業裡真正能「走進一線」的路徑之一。

（二）交易平台成為「新型大廠」：機制化培養與穩定成長路徑

如果說專案方是一場高風險高收益的「自由搏擊」，那麼中心化交易平台提供了一種更「標準化」的進入方式。

相較於專案方常見的熟人引薦與社群內推機制，交易平台的招募管道較為公開透明，流程固定、節點明確，為新人提供了較清楚的進入路徑。以 Bitget 為例，其校招與實習職缺會定期發佈於官網、LinkedIn、社群媒體及目標大學的內網平台。曾在 Web2 大廠工作的 Allen 便是在 LinkedIn 看到 Bitget 招募 AI 產品職位後直接投遞，數日內即收到面試邀約。

除了管道清晰，崗位供給也遠比外界想像中豐富。 2024 年底，某頭部交易平台在深圳與香港兩地同步開放超過 500 個職位，涵蓋產品、營運、成長、風控、安全等多個職能模組。而另一家剛起步的新交易平台，也在短時間內完成了近百人的核心團隊擴編。 「如果不到這個規模，基本上轉不起來。」一位業內招募負責人表示。

這種密集的招募需求，背後是平台型組織所需承擔的高密度營運結構：既要服務全球用戶，又要應對複雜的技術運維、生態建設與合規監管。為了保障這套系統的高效運作，多數交易平台會設立專職 HR 團隊、建構清晰的職級制度，並強化跨部門協作機制。相較於組織鬆散、資源有限的專案方，交易平台更具備「可承接新人、可容納成長」的組織基礎。

Bitget 的校園招募是這種結構化機制的縮影。 2025 年，其校招計畫共收到超過一萬份履歷，最終錄取僅 28 位應屆畢業生，進入科技、產品、區域成長、全球品牌、全球營運等多個核心業務模組，幾乎涵蓋了整個加密業務主鏈。

對新人來說更友善的是，相較於許多專案方「必須上手即戰」的用人邏輯，交易平台提供了更寬容的成長區間和更清晰的支持體系。這批新人中，有相當一部分先前並未直接從事過 Web3 相關工作，但憑藉著清晰的表達能力、對業界的好奇心和學習意願，仍贏得了錄用機會。

進入團隊後，新人將接受涵蓋產業知識、職缺技能與文化理念的入職培訓；每人配備一位直屬導師，同時由 HRBP 定期追蹤績效與發展需求，支持橫向輪調與跨部門嘗試。這個機制不僅幫助新人迅速定位角色，也保障了他們在不確定產業中擁有相對清晰的發展路徑。

在實際執行中，這套機制也展現了正向成效。

Bitget Branding 部門的校招生 Hazel 分享，在參與 Bitget 的大型營銷項目“Bitget Anti-Scam Month（反詐騙月）”活動時，團隊提供了從創意策劃到執行落地的 SOP 框架與資源協調支持，使其在三個月內就主導完成了 Campaign。另一位校招生 Joseph 也提到，在資料看板搭建專案中，導師全程陪伴，既兜底業務難點，也手把手教他拆解問題與複盤流程，入職數月已可獨立支撐營運資料需求。

當然，交易平台路徑也並非沒有短板。相較於專案方的「多面手」與「核心近距離接觸」，交易平台的職能劃分較細、流程較成熟。這意味著：在某些職位上，個人表達空間和創新彈性或許有限；對渴望主導產品與高頻試錯的新手而言，成長速度可能受限。

適合誰？那些希望獲得系統訓練、需要穩定現金流、計劃中長期留在行業中的新人。尤其是希望從理解產業全貌出發、在穩定架構中「慢熱成長」的求職者，交易平台是值得信賴的起點。

總而言之，關於如何進入 Web3，其實沒有標準答案，只有更適合的入口。

· 如果你渴望快速學習、靠近產業核心、願意承擔不確定性，專案方或許是你的練兵場；

· 如果你希望穩健起步、有系統支援、長期規劃，交易平台可能更適合作為第一站。

真正重要的，是你能否用行動累積信任、用產出建立位置－平台只是路徑，成長仍取決於你自己。

四、結語：不是找到一份 Web3 工作，而是找到創造價值的方法

當我們回顧這份深度研究的全貌時，一個清晰的圖景浮現：Web3 不僅是一個新興行業，更是一個正在重新定義職業生涯」本身的實驗場。在這裡，傳統的求職邏輯被顛覆，新的價值創造方式正在出現。

對每個身處其中的人而言，Web3 求職的真正意義，並不在於找到一份「Web3 工作」，而在於學會一種新的工作、思考與生活方式。其核心，是從「適應世界」轉向「創造世界」。

在這個過程中，你會發現：

最好的工作不是找到的，而是創造的；

最好的機會不是等來的，而是做出來的；

最好的未來不是規劃的，而是行動的結果。

Web3 並非終點，而是一個起點。它教導我們：如何在不確定中尋找確定性，在變化中辨識機會，在混沌中建立秩序。

歷史的長河不斷昭示：時代的更迭中，消亡的往往不是擁抱變化者，而是固守舊有姿態、抗拒改變的人。

時代的紅利終將過去，但擁抱變化的能力，將成為你永不過期的底層資產。無論 Web3 未來如何演變，那些敢於行動、持續學習、不斷創造的人，始終會在下一個週期中找到屬於自己的位置。

註：文中所涉人物均為化名